SAISON 2 / EPISODE 6

Depuis quelques semaines, elles préoccupent les salariés, syndicats et étudiants …

Les propositions du gouvernement sur la loi du travail font polémique. Baisses des indemnités, modulation du temps de travail, licenciements simplifiés … que prévoit point par point cette réforme et pourquoi est-elle si controversée ?

Organisations syndicales, avocats et chefs d’entreprise, débattrons en direct pendant 2h dans Faut qu’on en parle®, sur cette loi qui résonne comme un coup de tonnerre dans le monde du travail…​

Loi travail: La réforme de la discorde, c’est notre prochaine enquête dans Faut qu’on en parle !

Les invités de l’émission Loi travail :

• Jean Claude MAILLY – Secrétaire Général de Force Ouvrière
• Anne JEGAT représentente des Femmes Cheffes d’ Entreprises (FCE) de Toulon
• Isabelle MILLOT, Secrétaire générale adjointe de UNSA des Bouches du Rhône
• Maître Helène BAU – Avocat en droit du travail du Barreau de Toulon
• Joël VITTMAN – Vice-Président de l’ONTPE
• Maître Christophe MACONE – Avocat spécialisé en droit du travail du Barreau de Toulon
• Hervé FECHINO – CGT du Var
• Dimitri CHAMPION – Président de l’UNEF Toulon

Les chiffres clés de l’émission Loi travail :

Les Chiffres Clés sur le travail en France ?

Un rapport de l’INSEE sur des chiffres de 2014, paru fin 2015 dénombre 28,6 millions de Français sont actifs ; ceci concerne les personnes âgées de 15 ans ou plus. Parmi celle-ci, 25,8 millions possède un emploi et 2,8 millions sont inscrite au chômage. Sur les personnes qui sont employés, Il faut noter que 1,64 million de personnes (6,4% des actifs occupés), sont en sous-emploi, c’est-à-dire occupant des emplois à temps partiel, mais pour beaucoup qui souhaiteraient travailler davantage. La population active a augmenté de 1,34 million de personnes, depuis 2005.

Parmi les actifs occupés, 49% sont ouvriers ou employés. Seulement 12% de femmes sont employées sur des postes d’ouvriers qualifiés qui restent très majoritairement masculins.

Justement, les femmes dans tout ça ?

Aujourd’hui plus d’ une femme sur deux travaille : entre 2005 et 2014, le taux d’activité des femmes a progressé de 1,3 point, passant de 50,5 % à 51,8 %. Inversement, sur la même période, celui des hommes a reculé de 1,4 point (de 62,6 % à 61,2 %).

Niveau salaire ça donne quoi ?

Le revenu moyen des femmes est 1 943 euros net mensuel (à plein-temps, dans le privé ou dans une entreprise publique) ; il est de 2 399 pour les hommes. Il perdure toujours un écart chiffré à 19 %, mais cet écart se resserre, puisque c’est 2,5 points de moins qu’il y a dix ans, où l’écart était de 21,5 %

Au niveau du statuts des personnes qui travaillent comme ça se passe ? 

Environ 9 actifs sur 10 sont des salariés, précisément ils représentent 88,5 % des actifs ayant un emploi en France. Parmi eux, 15,2 % sont cadres (40,3 % sont des femmes). Parmi les salariés, 14,7 % sont des employés qualifiés et 13,7 % d’employés non qualifiés (les femmes y sont trois fois plus nombreuses que les hommes). On dénombre également 13,6 % d’ouvriers qualifiés et 6,9 % d’ouvriers non qualifiés (un quart de ces ouvriers sont des femmes).

Les professions intermédiaires comptent pour 24,2 % des salariés (50,9% de femmes). Concernant les emplois non-salariés, ils sont évalués à 11,5 % de la totalité des actifs. Ce statut particulier concerne 8,1 % des femmes et 14,7 % des hommes.

Dans quel secteur d’activité travaille-t-on en France ?

Le secteur tertiaire est majoritaire (3 actifs sur 4 ), précisément 76,9 % des personnes ayant un emploi travaillent dans le tertiaire, soit 19,8 millions de personnes.

Parmi ces personnes :

• 7,9 millions travaillent pour l’Etat au sens large (administration publique, l’éducation, la santé et l’action sociale…)
• 3,3 millions travaillent dans le commerce,
• 2,9 millions dans les sciences et les services privés,
• 1,4 million dans les transports,
• 1,2 million dans la finance, l’assurance et l’immobilier,
• 900 000 dans l’hébergement et la restauration,
• 705 000 dans l’information et la communication.

Alors CDD/ CDI ? Quels sont les types de contrats en France ?

Nous pouvons noter que le CDI est le plus répandu avec environ 9 contrats de travail sur 10 soit 86,4 %.
9,7 % des contrats signés sont des CDD, avec l’intérim qui représente une part de 2,4 % et l’apprentissage 1,6 %.
Les femmes sont majoritaires dans les CDD puisqu’elles occupent trois emplois sur cinq, mais par contre sont deux fois moins nombreuses que les hommes parmi les intérimaires et les apprentis.

Concernant les “Seniors” ?

Et bien, en raison du recul de l’âge légal de départ à la retraite, on constate que le taux d’activité des 50-64 ans progresse à 63,1%. Il atteignait 56,5% il y a cinq ans.

Les chiffres clés de l’émission Loi travail – Mise à jour 2024 :

Population active et emploi

En 2024, la population active en France comprend environ 29 millions de personnes âgées de 15 ans ou plus. Parmi elles, 26,2 millions ont un emploi et 2,8 millions sont au chômage, représentant un taux de chômage de 7,5 %. La population active a augmenté de 1,5 million de personnes depuis 2014. De plus, 1,64 million de personnes (6,4 % des actifs occupés) sont en sous-emploi, occupant des emplois à temps partiel mais souhaitant travailler davantage​.

Structure de l’emploi

Les salariés représentent environ 88 % des actifs ayant un emploi. Parmi eux, 15 % sont cadres, dont 40 % sont des femmes. Les professions intermédiaires comptent pour 24 % des salariés, avec une majorité de femmes (51 %). Les emplois non-salariés représentent 11,5 % de la population active, affectant 8,1 % des femmes et 14,7 % des hommes​​.

Secteurs d’activité

Le secteur tertiaire domine le marché du travail français, employant 76,9 % des actifs, soit environ 19,8 millions de personnes. Parmi eux :

• 7,9 millions travaillent dans l’administration publique, l’éducation, la santé et l’action sociale.
• 3,3 millions dans le commerce.
• 2,9 millions dans les sciences et les services privés.
• 1,4 million dans les transports.
• 1,2 million dans la finance, l’assurance et l’immobilier.
• 900 000 dans l’hébergement et la restauration.
• 705 000 dans l’information et la communication​​.

Types de contrats

Le CDI reste le type de contrat le plus courant, représentant environ 86 % des contrats de travail. Les CDD constituent 9,7 % des contrats, tandis que l’intérim représente 2,4 % et l’apprentissage 1,6 %. Les femmes sont majoritaires dans les CDD (60 %) mais moins présentes parmi les intérimaires et les apprentis​​.

Les femmes et le travail

Le taux d’activité des femmes continue de progresser, atteignant 52 % en 2024. Le revenu moyen des femmes est de 1 943 euros nets mensuels, contre 2 399 euros pour les hommes, marquant un écart salarial de 19 %. Cet écart s’est réduit de 2,5 points en dix ans​​.

Seniors dans le marché du travail

En raison du recul de l’âge légal de départ à la retraite, le taux d’activité des 50-64 ans a augmenté à 63,1 %, comparé à 56,5 % il y a cinq ans​​.

L’équipe – CREDIT : Faut qu’on en parle !

Contrat de travail

Un contrat dit « sur site » est un contrat à durée indéterminée dans lequel un employeur exerçant dans un secteur d’activité où cette pratique est fréquente, en indiquant au salarié lors de l’embauche que le service de l’emploi ne concerne que la réalisation de l’ouvrage ou de l’ouvrage spécifique, mais sa durée ne peut être déterminée à l’avance.

Le contrat de mission est en CDI. Elle inscrit les salariés dans des emplois durables tandis que les entreprises prennent des risques en créant des activités. Jusqu’à présent, il était difficile de l’utiliser en dehors des contrats de chantier, même lorsque les partenaires sociaux le souhaitaient. Les sous-traitants de STX à Saint-Nazaire ont voulu signer des contrats sur place mais n’ont pas pu le faire, malgré la position favorable et unanime du syndicat, ce qui n’est pas courant dans le BTP.

Point 18 : Possibilité d’obtenir des contrats de construction en négociant des accords de branche fixant les règles d’utilisation. Il ne s’agit pas de laisser les entreprises seules édicter des règles, mais aussi les branches, dans les domaines appropriés – construction, construction navale et même certains grands projets informatiques. Cela nécessitera un accord de branche qui apportera une sécurité juridique importante aux entreprises et aux salariés qui souhaitent embaucher des contrats à durée indéterminée sur site plutôt que d’ajouter des contrats à durée déterminée comme ils le font aujourd’hui. Dans ces conditions de sécurité, je fais confiance à la négociation de branche, avec ses nouvelles compétences en matière de management et de qualité de l’emploi, pour trouver un compromis gagnant-gagnant entre le salarié et l’entreprise, comme dans les confins plus restreints actuels.

Recrutement collectif

M Stephen Wiley. Ma première question concerne la rupture du contrat collectif. C’est l’une de ces nouveautés dont nous n’avions pas entendu parler en premier lieu. On en voit bien la finalité : faciliter les dispositifs de départs volontaires – souvent utilisés en amont des dispositifs de sauvegarde de l’emploi – et donc définissables dans des accords collectifs.

C’est pourquoi nous avons choisi le 1er mai 2018 comme date de l’accord majoritaire. Nous avons parcouru un long chemin depuis le 1er décembre 2019, mandaté par la loi d’août 2016. Parce que si nous donnons plus de nourriture, nous devons avancer plus vite vers un accord majoritaire. Dans le même temps, la force de tous les acteurs doit être renforcée. Cependant, maintenant que la date est connue de tous, les comportements ont évolué dans le sens de la majorité. Le plus important est d’augmenter les compétences de toutes les parties. Alors mes commentaires sur la formation syndicale, et les encouragements à former les managers, les développeurs RH… il y a beaucoup de sensibilisation et de formation à faire, surtout les élus et les représentants syndicaux. C’est pourquoi nous nous sommes engagés avec le syndicat à lancer cet effort d’éducation dès que possible.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la plupart des conventions collectives associent déjà les instances représentatives du personnel, qu’elles soient deux ou trois. L’institution ainsi créée exerce tous les attributs de l’institution qu’elle rassemble.

Durée du contrat de travail

Si vous ne le déclarez pas par écrit, si vous ne mentionnez pas la durée du travail et sa répartition (pour les contrats rédigés à la semaine ou au mois), le contrat est présumé à temps plein (cette présomption n’est pas absolue , il est toujours possible pour l’employeur de prouver que le salarié travaille bien à temps partiel).

L’aménagement du temps de travail fait en effet partie des spécificités qui peuvent être stipulées dans l’accord d’entreprise. La validité de ce document doit être mutuellement convenue. Si ce n’est pas le cas, sa durée de validité par défaut est de 4 ans.

Selon les dispositions de l’article L 212-4-6 du code du travail et les cas particuliers suivants.

Tribunal des prud’hommes

De plus, la Cour suprême donnera de la souplesse à la solution stricte votée en 1998 sans renier sa position. Tout d’abord, elle a affirmé en 2003 que « l’application volontaire par un employeur d’une convention collective découlant d’une référence à un contrat de travail n’implique pas en soi un engagement à appliquer les dispositions de son avenant à l’avenir, même si la déclaration est reproduite sur des paies » (Cass. soc., 2 avril 2003, n° 00-43.601, Mme Marie-Odile Yvin c/SCP Roux Delaere, publication Lexbase : A6342A7Z ; Dr. soc. 2003, p. 901, obs. Ch. Radé. V. Toujours du même auteur, la plage de preuve de la masse salariale est la limitation de la jurisprudence fictive, Lexbase Hebdo n° 66 du 10 avril 2003 – Social Edition Lexbase n° : N6847AAT). Elle précise ensuite que « lorsqu’un contrat de travail prévoit l’application volontaire de certaines dispositions d’une convention collective, la simple référence à l’accord sur le bulletin de paie ne permet pas au salarié de bénéficier de l’application des autres dispositions de la convention » (Cass. soc. 10 juin 2003, n° 01-41.328, M. Alain Libert c/GIE Groupe Laborde, publié n° Lexbase : A7229C8A).

Madame Agnès Firmin Le Bodo. Mesdames et Messieurs, au nom du groupe Les Constructifs, je voudrais savoir si vous pensez que cette loi d’habilitation et les règlements qui seront adoptés par la suite permettront aux employeurs de sortir de l’attentisme Mme Descacq le déplore .

Le règlement à l’amiable des litiges devant l’Office de conciliation du Tribunal du travail doit également être encouragé. Le taux de règlement actuel d’environ 5 % n’est pas satisfaisant. Face à ce constat, la loi du 6 août 2015 transforme également – en appliquant les recommandations du rapport Lacabarat – le Bureau de Médiation en Bureau de Médiation et d’Orientation, afin que les démarches du Bureau de Médiation ne soient pas des actes de pure forme, par plaideurs Cela prend du temps avec CPH, et ce n’est pas seulement utilisé pour illustrer qu’il n’y a pas de médiation. En conséquence, l’acquisition préliminaire et d’orientation a été confiée à ce bureau. Cependant, la médiation devrait également être recherchée plus efficacement à ce stade. A cet effet, certaines mesures peuvent être prises. C’est notamment le cas lorsque les deux parties au litige sont présentes en personne à l’audience de médiation pour pouvoir rapprocher les parties et rechercher une solution commune. A ce stade, est-il possible de doter le Bureau de Médiation et d’Orientation d’outils pour améliorer la recherche de la médiation et limiter le recours aux juges.

Accord de branche

Toutefois, cette possibilité d’aménagement conditionnel de l’accord de branche ne concerne que l’accord de branche après la loi, et le silence de l’accord de branche précédent ne peut être assimilé à la clause de non blocage volontaire et ne peut être interprété comme une autorisation d’ajustement valable. En outre, la loi réservait initialement explicitement quatre domaines dans lesquels toute possibilité d’accords d’entreprise pour adapter les normes de branche était exclue :

Enfin, L. 2253-3, dans sa nouvelle rédaction, reconnaît la primauté des accords d’entreprise en toute autre matière, qu’ils soient conclus avant ou après les accords de branche ayant le même objet. Un accord de branche ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise.

journaliste. Monsieur Nilor, nous sommes d’accord que le bonheur au travail est un élément d’épanouissement, mais je ne pense pas que le paragraphe 9 contredise une vision que nous partageons clairement – avec d’autres sans doute. autres membres de ce comité.

Conventions collectives

Certaines conventions collectives ou certaines conventions collectives peuvent ne couvrir qu’un seul type de salarié (convention ou accord de classification) [ex : convention collective de la métallurgie (ingénieurs et cadres)]. Typiquement, un accord de catégorie est un avenant ou annexe à une convention collective générale (ex : avenant « Enquêteur » à une convention collective syntec).

Une convention collective est un document qui adapte les dispositions générales du droit du travail aux circonstances particulières d’un secteur d’activité ou d’une entreprise, établit des obligations non prévues par le droit du travail (telles que l’application des régimes de prévoyance) ou introduit des avantages spécifiques pour les salariés (salaire minimum, congés payés, période d’essai, etc.).

Le Dictionnaire Permanent des Conventions Collectives met à la disposition de ses abonnés une table de correspondance « NAF/convention collective » et un puissant outil de recherche des conventions collectives, non seulement par code NAF, mais aussi par IDCC (Identification des Conventions Collectives), numéro de notice JO ou simplement par mot-clé. Un outil très précieux pour trouver rapidement les CTC applicables. Exemple de résultats de recherche pour le code NAF 56.10B « Cafétéria et autres libre-service » : 4 CCN et 7 conventions collectives sectorielles font partie de la liste des résultats. Ainsi, l’ensemble de ces accords peut s’appliquer aux accords collectifs auxquels le code NAF 56.10B a été attribué. Il appartient ensuite à l’employeur de décider quel mandat s’applique à lui, en examinant la portée de chaque entente pour déterminer celle qui correspond à ses activités. A chaque résultat est associé l’activité cible (l’activité correspondant au code NAF), l’IDCC, et un lien vers le résumé et le texte intégral du CCT.

Dialogue social

M. Alexandre Saubot, vice-président du MEDEF. Dans les dix minutes qui me sont imparties, Madame la Présidente, je commencerai par souligner l’importance du dialogue social dans un monde de plus en plus imprévisible, où la concurrence s’intensifie, les cycles économiques se raccourcissent, et les chefs d’entreprise et les salariés s’inquiètent de la transformation qui les attend. Construire un dialogue social de qualité, c’est partager les enjeux auxquels les entreprises sont confrontées, qu’ils soient stratégiques, économiques ou sociaux.

De nombreuses questions portent sur l’amélioration du dialogue social. Peut-on changer la culture qui reconnaît que la qualité du dialogue social est un enjeu à la fois pour le bien-être des salariés et pour la compétitivité des entreprises ? Nous évaluerons les propositions sur cette base. Nous serons enjoints de rejeter toutes les mesures qui dénigrent les représentants des salariés, entravent leur progression et limitent leur information.

Plus de dialogue social, c’est plus de social-démocratie, plus de performance économique, et surtout une nouvelle approche des relations sociales qui mise sur la confiance plutôt que la méfiance, le dialogue plutôt que le conflit. Mais pour gagner ce pari, comme l’a dit le rapporteur, nous devons moudre et être présents et engagés auprès des partenaires sociaux dans toutes les entreprises.

Partenaires sociaux

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Résiliation contractuelle

Le même problème existe avec les contrats de chantier : le contrat existe déjà dans le BTP. Pourquoi recourir à ce contrat plus volatil que le CDD car sa durée est inconnue et il ne donne pas lieu au versement d’indemnités volatiles.

La loi du 8 août 2016 a assoupli ce principe. En fait, l’interprétation de la loi peut faire échouer le processus d’acquisition de certaines entreprises, car une fois qu’un acheteur émerge dans la chasse à un acheteur, ce dernier initie les licenciements nécessaires une fois acquis. Réalisé, le contrat de travail lui sera attribué de plein droit conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail. Ainsi, la loi adapte ce principe à l’article L. 1233-61 de ce code pour permettre le transfert des salariés non concernés par le licenciement. Toutefois, ce dispositif est actuellement limité aux entreprises de plus de 1 000 salariés au sens de l’article L. 1233-71 du Code du travail. Qualitativement, la recherche de repreneurs peut avoir un impact positif sur le territoire en termes de dynamique partenariale entre les acteurs du développement économique du fait de la mobilisation des collectivités locales, des créateurs d’événements, des financeurs, ce qui peut faciliter le développement de nouvelles créations dans les activités d’emploi à moyen terme. .

 Unifier le système juridique lorsque les salariés refusent de rompre les contrats de travail en raison d’avenants aux accords d’entreprise, et coordonner les recours et le contenu des accords, tels que les accords de maintien dans l’emploi, les accords de travail en faveur des salariés, la mobilité interne, et lorsque les salariés refusent les avenants résultant de Encourager les modalités d’accompagnement lors du retour à l’emploi : D’une part, l’harmonisation du régime juridique de rupture des contrats de travail et l’harmonisation du contenu des accords permettront de clarifier les outils de négociation collective à la disposition des entreprises pour s’adapter à l’évolution des circonstances et gagner en efficacité. En revanche, la coordination des différents types d’accompagnement s’appliquera expressément à tous les dispositifs des salariés dont le refus d’appliquer l’accord d’entreprise entraîne une modification de leur contrat de travail.

Employeurs

Quant à l’employeur, il est l’interlocuteur privilégié dans la négociation des accords entre l’instance représentative des travailleurs et les représentants des travailleurs élus et désignés par le syndicat. Par exemple, négocier le CSE ne peut se faire qu’avec des employeurs ouverts, engagés et pédagogues pour assurer le bon fonctionnement de leur entreprise.

Ma deuxième question est liée à ce que mon collègue vient de vous demander. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, j’aimerais également savoir si vous avez la capacité d’intervenir pour soutenir et protéger les salariés sans entrer directement dans l’entreprise.

● Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, l’employeur doit convoquer et consulter le représentant du personnel après avoir transmis au représentant du personnel toutes les informations utiles sur le plan de licenciement et les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou limiter le nombre de salariés et faciliter le reclassement des salariés . employés licenciés. Les mêmes informations doivent être transmises à la Direccte, qui dispose d’un délai de 21 jours pour vérifier que l’employeur a rempli ses obligations.

Les syndicats

Certains employeurs considèrent que la syndicalisation des salariés est un obstacle au développement économique de l’entreprise ou une source de conflit dans les relations sociales. Je ne suis absolument pas d’accord avec ce point de vue. Je crois que les syndicats ont prouvé leur utilité, leur nécessité et leur vitalité pour défendre la liberté, la protection et la solidarité, même au-delà du salariat.

31 mars 1966

Un décret du Département du travail reconnaît cinq organisations syndicales représentatives au niveau national. Les syndicats affiliés à l’une de ces cinq fédérations bénéficient d’une hypothèse irréfutable de représentation dans les branches et les entreprises.

Souplesse de la convention collective

[…] le protocole mentionné dans cet article I. article. […] La conclusion sur la Convention d’Objectifs et de Gouvernance est que ces organisations ont signé avec l’Etat le respect de la Convention d’Objectifs et de Gouvernance. Ces organisations signent avec l’État. (…) (…) […] D’une part le programme général, […] déterminé par la convention collective nationale. Convention collective nationale. (…) (…) […] I.- Convention Collective […]

Lorsqu’il n’y a pas d’accord d’entreprise ou de branche, une convention collective est utilisée. Elle est constituée dans le cadre d’une organisation syndicale ou d’une réunion de groupements d’employeurs travaillant dans le même domaine. L’accord porte sur les conditions de travail et d’emploi du salarié. Une partie de l’accord doit également porter sur la sécurité sociale.

Une convention collective est un dénominateur commun dans un secteur d’activité et est un document écrit négocié entre syndicats, salariés et employeurs. Elle doit être distinguée des conventions collectives. Alors que le premier est conçu pour traiter de toutes les questions liées au droit du travail, le second se limitera à l’un des thèmes.

Syndicats ministre du travail

24 mars 2016

Le secrétaire au Travail a présenté au Conseil des ministres un projet de loi visant à instaurer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les biens. Le texte vise à donner plus d’espace à la négociation collective dans le droit du travail pour renforcer la compétitivité économique et développer l’emploi.

Notre commission a eu le privilège d’entendre hier le ministre du Travail, qui a comblé une partie du silence et levé une partie de l’ambiguïté dans les intentions du gouvernement. Elle nous a assuré qu’elle était en consultation sans précédent avec le syndicat. Si c’est vrai, je suis heureux, en gardant à l’esprit qu’il y a eu des réunions sociales intensives et fructueuses auparavant.